Private Internetnutzung am Arbeitsplatz - Betriebliche Übung? (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 (5 SA 657/15))

Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz kann auch dann zu einer außerordentlichen Kündigung führen, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist. Hintergrund ist hier das Stichwort „Arbeitszeitbetrug“.

In der Praxis ist es für den Arbeitgeber jedoch regelmäßig hoch problematisch die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu beweisen, da Arbeitsgerichte in der Vergangenheit immer wieder Beweisverwertungsverbote angenommen haben, wenn der Arbeitnehmer bestimmten Maßnahmen des Arbeitgebers (bspw. Überprüfung des Browserverlaufs) nicht zugestimmt hat und die Recherchen des Arbeitgebers in den „Privatbereich“ des Arbeitnehmers eingedrungen sind.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat nun in seinem Urteil vom 14.01.2016 (5 SA 657/15) die Auswertung des Browserverlaufs durch den Arbeitgeber als zulässig erachtet und kein Beweisverwertungsverbot angenommen, obwohl es sich hierbei grundsätzlich um personenbezogene Daten handele.

Eine solche Auswertung ist nach Ansicht des LAG auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder eine legitimierende Betriebsvereinbarung möglich.

Das LAG bezieht sich in seinem Urteil insbesondere auf § 32 BDSG, wonach personenbezogene Daten eines Beschäftigten zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Das Landesarbeitsgericht stellt nunmehr fest, dass vorliegend § 32 BDSG die Auswertung des Browserverlaufs rechtfertige, da im zu entscheidenden Fall nur auf diese Art die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachgewiesen werden konnte.

Ein Verstoß § 88 TKG hat das LAG abgelehnt, da der Arbeitgeber kein Dienstanbieter im Sinne des Gesetzes ist.

Gegen das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg ist inzwischen die Revision vor dem BAG anhängig. Es bleibt also abzuwarten, ob das BAG (wie in der Vergangenheit) die Beteiligung des Arbeitnehmers an derartigen „Recherchemaßnahmen“ weiterhin fordert und damit der Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nicht folgt. Zudem ist auch noch nicht höchstrichterlich geklärt, ob die Vorschriften des TKG auch auf Arbeitgeber Anwendung finden.

Bis zur Entscheidung des BAG ist demnach diesbezüglich keine Rechtssicherheit gegeben. Um das Risiko eines Beweisverwertungsverbotes auszuschließen, kann den Arbeitgebern nur empfohlen werden, vor Auswertung derartige Daten die Einwilligung des Arbeitnehmers einzuholen bzw. diesen zu beteiligen oder entsprechende Betriebsvereinbarungen abzuschließen.